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e-learning:
¿el futuro de la formación?
Cada vez más directores de Recursos
Humanos incluyen el aprendizaje on-line en los planes de formación de sus
compañías.
Tan sólo un 5% de las empresas españolas ofrece formación on-line a sus
trabajadores, según AEFOL, la Asociación Española de Formación on-line.
Sin embargo, se trata de un mercado incipiente que, según algunas
consultoras, alcanzará los 7.000 millones de euros en 2005. En el momento
de valorar el desarrollo de un plan de formación on-line el director de
Recursos Humanos debe tener presente que los beneficios para las empresas
son inmediatos ya que pueden reducir costes hasta en un 60% ya que se
evitan pérdidas de tiempo en desplazamientos y se ahorran costes en
profesorado. A pesar de esto, la inversión inicial para un programa de
formación es mayor que en un programa presencial.
El proyecto debe ser implementado por un equipo multifuncional que integre
expertos en e-learning, gestores del proyecto y su funcionamiento,
administradores del sistema, responsables de contenidos, tutores y
supervisores de cada proceso. La rentabilización aumentará a medida que
se incrementen el número de empleados a los que va dirigido, se creen
portales de formación que integren los diferentes canales de formación,
se generen comunidades de interés y otros servicios que transformen el e-learning
en un aumento de las competencias de los trabajadores y, por lo tanto, un
incremento del valor principal de las empresas; su capital humano.
Un equilibrio entre diseño, contenidos y garantías de evaluación
El Departamento de Recursos Humanos puede garantizar el éxito del
programa de formación si tiene siempre presente un equilibrio entre las
necesidades de formación, la calidad de los contenidos, un diseño
adecuado y la implantación de sistemas de evaluación. En primer lugar,
el Directivo de Recursos Humanos ha de elaborar un análisis de las
necesidades de formación del personal, y adaptarse tanto a sus carencias
en formación como a sus conocimientos y su nivel formativo. El dominio
que los empleados tienen de las nuevas tecnologías es fundamental para
definir un plan de e-learning. Es necesario tener en cuenta las
diferencias que puedan darse dentro de la empresa y crear una plataforma
de fácil utilización y que sea compatible con el software utilizado.
En segundo lugar, el proyecto de e-learning debe integrarse con otros
planes de formación de la empresa y además, tener presente la cultura
corporativa de la compañía. A partir de aquí, se definen unos
contenidos de calidad que se expondrán de forma clara y pedagógica. La
calidad de la información no debe perderse bajo las innovaciones tecnológicas.
En tercer lugar, el diseño ha de ser atractivo y motivar al empleado sin
distraerle, no se trata de conseguir una demostración de habilidad tecnológica
sino ofrecer una imagen que facilite la comprensión y despierte el interés.
Por otra parte, es conveniente involucrar al empleado de forma
participativa en la formación. La interactividad ayudará al aprendizaje,
recordamos más y mejor que lo que vemos todo aquello que
"hacemos" y en lo que hemos participado de forma activa. Los
foros de participación, las comunidades virtuales y la realización de
casos prácticos contribuyen a una mejor formación.
Los contenidos se programan de forma lógica y funcional para que se
permitan diferentes intinerarios formativos donde cada persona marcará su
ritmo de aprendizaje. En definitiva motivación, teoría, práctica y
tecnología deben aliarse en cada proyecto.
Finalmente, la autoevaluación por parte del propio usuario y otros
sistemas de evaluación y apoyo personal a la formación son
imprescindibles para demostrar y valorar los resultados del programa de e-learning.
Los indicadores de servicio permitirán conocer el incremento de usuarios,
la participación en los foros, la fidelización del curso, los
porcentajes de tiempo dedicado, los casos de abandono y nos servirán para
determinar el grado de seguimiento de la formación. Una vez realizado el
curso se utilizarán diferentes indicadores que permitan conocer cómo han
cambiado las competencias adquiridas por los empleados.
Complemento a la formación presencial
La formación on-line lejos de sustituir a la tradicional, pude suponer un
apoyo, un complemento o una alternativa según cada caso. La formación
virtual puede convertirse en un servicio más para los empleado dentro de
las Intranets, una formación continua, accesible y cómoda en
determinadas materias. Responder a las diferentes necesidades formativas a
través de la adecuada combinación de las herramientas tradicionales y el
e-learning es una sabia decisión del Directivo de Recursos Humanos.
Autor: Raúl Píriz, Director General de rrhhMagazine.com
Fuente: Postgradum.com
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