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El
modelo de formación de alto impacto
La formación (entrenamiento,
aprendizaje, etc) tiene, a pesar de las diversas denominaciones que
queramos dar, una misma noción: La ayuda a personas que precisan dominar
nuevas destrezas, aplicar nuevos conocimientos o adoptar su actitud.
La formación es en sí misma una destreza que requiere APRENDIZAJE.
Cada año, los Departamentos de Recursos Humanos y Formación invierten
fondos en la consecución de planes de formación, planes que no siempre
resuelven los problemas o mejoran el rendimiento.
¿Por qué no toda formación es formación de Impacto?
Hay programas con impacto superficial sobre la organización y hay
programas con impacto cero.
El modelo de formación como modelo de éxito, constituye un enfoque práctico
de la formación y no finaliza , como suelen hacer los programas
tradicionales, en la fase de evaluación del monitor y el programa.
Es justamente aquí, donde demuestra su valor para la organización.
¿Cómo es posible valorar realmente el trabajo de formación sin
documentarse acerca de la capacidad de los participantes de transformar su
aprendizaje en acciones concretas en el entorno laboral?
Usted deberá mostrar el valor de su proceso de formación. Comenzará
evaluando las respuestas de los participantes respecto el programa y
continuará evaluando si la formación se traduce en aplicación práctica
al trabajo.
Deberá realizar un seguimiento de Impacto en la organización, fijándose
en los impactos deseados, aquellos objetivos de mejora visionados (ej,
aumento porcentual de la satisfacción del cliente)
Cuente en el seguimiento con su principal cliente interno, su aliado más
significativo, como es el mando inmediato de sus participantes. Sin él
olvídese del éxito. Además:
Comunique el plan de seguimiento y consolidación.
Reduzca los obstáculos que impidan adoptar , en el lugar de trabajo, los
nuevos comportamientos asimilados.
Refuerce la mejora, ofrezca recompensas. (¿bono anual variable
rendimientos-actitud?).
Muestre disponibilidad. La información de retorno del mando inmediato es
fundamental para el formador.
A continuación, analizará los resultados operativos para la actividad,
tanto tangibles (se les asigna cifra) como intangibles (comportamientos y
actitudes), comparando las mediciones de partida con las mediciones
posteriores a la formación.
La medición requiere planificación, comunicación constante con los
participantes, mandos y directivos, pero es un esfuerzo que merece la
pena; fundamental para el éxito. Y demostrará los beneficios que reporta
la formación, algo muchas veces complicado, sobre todo a los ojos de
otros.
Autor: Miguel Ángel Toral Marinas
Fuente: Postgradum.com
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